HAKEKAT PENGUKURAN DAN PENILAIAN DALAM PENDIDIKAN

Setiap orang pada saat-saat tertentu harus membuat keputusan pendidikan, yaitu keputusan yang berkaitan dengan soal pendidikan, baik yang menyangkut diri sendiri ataupun orang lain. Keputusan-keputusan semacam ini dapat mempunyai ruang lingkup yang besar, seperti misalnya keputusan seorang Menteri Pendidikan dan kebudayaan tentang penerapan sistem baru dalam penyelenggaraan pendidikan, atau keputusan seorang Rektor tentang nilai batas lulus calon-calon mahasiswa, dapat pula mempunyai ruang lingkup yang kecil, seperti misalnya keputusan seorang ibu tentang perlu atau tidaknya mengharuskan anaknya belajar secara tetap setiap malam atau putusan seorang mahasiswa mengenai mata kuliah pilihan mana yang akan diambilnya pada suatu semefter.

Untuk dapat dicapainya keputusan yang baik diperlukan informasi yang lengkap dan tepat. Informasi semacam ini akan diperoleh melalui pengukuran dan penilaian pendidikan.

Pengumpulan, pengolahan, pengaturan dan penyajian informasi pendidikan melalui pengukuran dan perlilaian menjadi tugas dan tanggung jawab para pendidikan. Dalam pelaksanaannya para pendidik dapat memanfaatkan jasa profesi lain, seperti jasa ahli pengukuran dan ahli komputer. Sebelum membahas lebih mendalam tentang hakekat pengukuran dan penilaian dalam pendidikan lebih baik kita membuat rumusan pembahasan dulu yaitu

  1. Apakah yang dimaksud dengan pengukuran dan penilaian dalam pendidikan?
  2. Bagaimanakah peranan pengukuran dan penilaian dalam pendidikan?

Kemudian mengetahui tujuannya yaitu

  1. mengetahui makna dari pengukuran dan penilaian dalam pendidikan
  2. Untuk mendapatkan informasi mengenai peranan pengukuran dan penilaian dalam pendidikan

Setelah mengetahui rumusan dan tujuanya maka selanjutnya masuk kebagian pembahasan Pengertian Pengukuran, Penilaian, dan Assesment.

Pengukuran (measurement)

Pengukuran dapat diartikan dengan kegiatan untuk mengukur sesuatu. Pada hakekatnya, kegiatan ini adalah membandingkan sesuatu dengan atau sesuatu yang lain (Anas Sudijono, 1996: 3) Jika kita mengukur suhu badan seseorang dengan termometer, atau mengukur jarak kota A dengan kota B, maka sesungguhnya yang sedang dilakukan adalah mengkuantifikasi keadaan seseorang atau tempat kedalam angka. Karenanya, dapat dipahami bahwa pengukuran itu bersifat kuantitatif.

Data lain juga menunjukkan bahwa pengukuran adalah besaran, dimensi, atau kapasitas, biasanya terhadap suatu standar atau satuan pengukuran. Pengukuran tidak hanya terbatas pada kuantitas fisik, tetapi juga dapat diperluas untuk mengukur hampir semua benda yang bisa dibayangkan, seperti tingkat ketidakpastian, atau kepercayaan konsumen.

Pengukuran adalah proses pemberian angka-angka atau label kepada unit analisis untuk merepresentasikan atribut-atribut konsep. Proses ini seharusnya cukup dimengerti orang walau misalnya definisinya tidak dimengerti. Hal ini karena antara lain kita sering kali melakukan pengukuran.

Sedangkan dalam dunia pendidikan, yang dimaksud pengukuran sebagaimana disampaikan Cangelosi (1995: 21) adalah proses pengumpulan data melalui pengamatan empiris. Proses pengumpulan ini dilakukan untuk menaksir apa yang telah diperoleh siswa setelah mengikuti pelajaran selama waktu tertentu. Proses ini dapat dilakukan dengan mengamati kinerja mereka, mendengarkan apa yang mereka katakan serta mengumpulkan informasi yang sesuai dengan tujuan melalui apa yang telah dilakukan siswa.

Menurut Mardapi (2004: 14) pengukuran pada dasarnya adalah kegiatan penentuan angka terhadap suatu obyek secara sistematis. Karakteristik yang terdapat dalam obyek yang diukur ditransfer menjadi bentuk angka sehingga lebih mudah untuk dinilai. aspek-aspek yang terdapat dalam diri manusia seperti kognitif, afektif dan psikomotor dirubah menjadi angka. Karenanya, kesalahan dalam mengangkakan aspek-aspek ini harus sekecil mungkin. Kesalahan yang mungkin muncul dalam melakukan pengukuran khususnya dibidang ilmu-ilmu sosial dapat berasal dari alat ukur, cara mengukur dan obyek yang diukur.
Dalam bidang pendidikan usaha pengukuran biasanya melalui penyelenggaraan tes atau ujian. Alat – alat lain seperti daftar cek, skala ukuran, dan lain – lain, dapat juga dipakai untuk mengukur aspek – aspek yang sukar dengan mempergunakan tes atau ujian, ddan usaha penilaian ini dapat dilakukan dengan mempergunakan patokan – patokan pembanding yang berbeda – beda.

Contoh: Seorang guru yang memberikan  soal Matematika, dan seorang murid bernama Budi hanya bisa menyelesaikan  5 dari 10 soal yang ada.

Penilaian

Penilaian merupakan bagian penting dan tak terpisahkan dalam sistem pendidikan saat ini. Peningkatan kualitas pendidikan dapat dilihat dari nilai-nilai yang diperoleh siswa. Tentu saja untuk itu diperlukan sistem penilaian yang baik dan tidak bias. Sistem penilaian yang baik akan mampu memberikan gambaran tentang kualitas pembelajaran sehingga pada gilirannya akan mampu membantu guru merencanakan strategi pembelajaran. Bagi siswa sendiri, sistem penilaian yang baik akan mampu memberikan motivasi untuk selalu meningkatkan kemampuannya.
Menurut Jamaris (2010:323), penilaian atau evalution  merupakan kegiatan yang bersifat rumit karena penilaian berkaitan dengan value. Dalam melakukan penilalian secara langsung akan melibatkan kegiatan dalam mempertimbangkan tentang objek yang dinilai. Oleh sebab itu, penilaian memerlukan informasi tentang objek yang dinilai, tujuan melakukan penilaian, prosedur dan standar penilaian.

 Penilaian merupakan langkah lanjutan setelah dilakukan pengukuran. informasi yang diperoleh dari hasil pengukuran selanjutnya dideskripsikan dan ditafsirkan. Melalui penilaian kita dapat menjawab pertanyaan tentang sebaik apa hasil atau prestasi belajar seorang peserta didik.Hasil penilaian dapat berupa nilai kualitatif (pernyataan naratif dalam kata-kata) dan nilai kuantitatif (berupa angka). Pengukuran berhubungan dengan proses pencarian atau penentuan nilai kuantitatif tersebut.

Contoh: Seorang guru yang mengambil thermometer yang meminta muridnya mengukur temperatur badannya Adan  ia membaca bahwa temperatur badannya menunjukkan angka 30 derajat celcius. Kita baru mengetahui apakah anak tersebut sehat atau tidak setelah kita mengetahui makna dari angka 30 derajat celcius tersebut. Apabila suhu badan 30 derajat celcius adalah suhu badan sehat maka dapat dinilai bahwa anak tersebut sehat.

Assesment

Assesment merupakan proses yang dilakukan dalam kegiatan sistematis dalam  rangka mengumpulkan informasi tentang sesuatu, misalnya tentang perkembangan anak dan kemajuan belajar yang dicapainya. Dalam kegiatan assesment terkandung kegiatan mengukur dan menilai.

Dan pengukuran, penilaian dan assesment merupakan kegiatan yang bersifat hierarki. Artinya ketiga kegiatan tersebut dalam kaitannya dengan proses belajar mengajar tidak dapat dipisahkan satu sama lain dan dalam pelaksanaannya harus dilaksanakan secara berurutan.

2.2  Jenis-Jenis Tes sebagai Alat Pengukuran dan Penilaian Hasil Belajar

Penialian Acuan Norma (PAN)

Dalam proses ini skor yang diperoleh seorang peserta tes akan dibandingkan dengan skor peserta lainnya. Diharapkan dengan dibanding maka dapat ditetapkankan apakah skor tersebut berada diatas skor rata-rata atau dibawahnya.

Namun terdapat kelemahan didalamnya, yaitu tidak dapat memberikan gambaran tentang kemampuan aktual siswa atau peserta tes yang sesungguhnya. Contoh, seorang siswa yang memiliki skor dengan posisi 25 % skor teratas disekolahnya, maka setelah dibandingkan dengan skor-skor siswa lainnya didaerah berubah menjadi 15 % skor teratas dan akan menjadi lebih baik apabila dibandingkan dengan skor siswa secara nasional. Siswa yang memiliki skor 15 % teratas secara nasional belum tentu telah menguasai materi tes dengan baik.

Panduan Acuan Patokan (PAP)

PAP merupakan cara penilaian yang mebandingkan skor tes siswa dengan standar yang telah ditetapkan.  Standar tersebut adalah pencapaian tujuan pembelajaran secara spesifik. Sehingga PAP dapat memberikan informasi yang jelas tentang kemampuan siswa secara aktual.

Sebagai contoh, tes yang dikembangkan bertujuan untuk untuk mengetahui penguasaan siswa terhadap operasi matematika dengan menggunakan dua digit angka, maka dibuat tes sebanyak 20 soal dengan berbagai variasi yang menggunakan dua digit angka maka skor tertinggi adalah 20. Standar kelulusan adalah apabila siswa dapat skor 17, bila dibawahnya maka dinyatakan tidak lulus.

2.3  Pengolahan Skor Tes

Dalam mengelola skor tes berikut langkah-langkahnya:

  1. Menentukan distribusi frekuensi
  2. Menentukan mean, median, dan standar deviasi

2.4 Jenis-Jenis Alat Pengukur dan Penilaian Non Tes

Observasi

Observasi dilaksanakan berdasrkan pedoman observasi yang dikembangkan berdasarkan teori-teori yang berkaitan dengan objek yang akan diobservasi. Hasil observais akan direkam dengan alat perekam yaitu checlist, rating scale, atau alat yang lain yang dapat digunakan dalam merekam data observasi secara valid dan reliabel.

Studi Kasus

Studi kasus merupakan salah satu bentuk kegiatan yang dilakukan dalam assesmen. Misalnya hal-hal yang berkaitan dengan perkembangan akademik atau perkembangan dan perttumbuhan seorang anak yang telah direkam dalam berbagai bentuk dokumen seperti: umur berapa anaka dapat berjalan, berlari, apakah ada kesulitan dalam tumbbuh kembang anaka tersebut.

Analisis Terhadap Sampel Kerja

Salahsatunya yaitu portofolio, yang berisi kumpulan dari sampel kinerja anak di berbagai bidang seperti matematika, emngarang, seni, olah raga, dll.

2.5  Karakteristik Pengukuran dan Penilaian

Dalam pengukuran dan penilaian harus dilandasi dengan alat ukur yang valid dan reliabel.

Validitas

Validitas alat pengiukuran, misalnya tes, berkaitan tingkat ketepatan tes yang digunakan untuk mengukur apa yang harus diukur. Validitas alat pengukuran dan penilaian terdiri dari beberapa jenis (Gray, 1980:16667-172) yaitu:

  1. Content validity
  2. Construct validity
  3. Concutrent validity
  4. Perdiktive validity

Reliabilitas

Berkaitan dengan konsistensi, maksudnya instrumen yang digunakan memberikan hasil yabg sama apabila instrumen tersebut diberikan lagi pada siswa yang telah mengikuti kegiatan pengukuran dengan alat pengukur yang sama.

Berikut petunjuk bagi guru untuk mengembangkan instrumen yang reliabel:

  1. Memperbanyak item tes
  2. Menentukan tingkat kesulitan yang optimum
  3. Menulis item tes secara jelas
  4. Atmosphere yang konndusif
  5. Skor yang objektif

 2.6 Tujuan dan Penggunaan Penilaian dan Pengukuran dalam Pendidikan

Tujuan dan kegunaan penilaian pendidikan termasuk perencanaan, pengelolaan, proses dan tindak lanjut pendidikan baik yang menyangkut perorangan, kelompok maupun kelembagaan. Menurut Thorndike dan Hagen (1977) tujuan dan kegunaan penilaian pendidikan dapat diarahkan kepada keputusan-keputusan yang menyangkut (1) pengajaran (2) hasil belajar (3) Diagnosis dan usaha perbaikan (4) penempatan (5) seleksi (6) bimbingan dan konseling, (7) kurikulum, dan (8) penilaian kelembagaan.

1. Keputusan dalam Bidang Pengajaran

Salah satu peranan penting usaha pengukuran dan penilaian ialah untuk mengarahkan pengambilan keputusan yang berkenaan dengar, apa yang harus dipelajari atau apa yang harus dipelajari dan dipraktekkan oleh para mahasiswa secara perorangan, kelompok-kelompok kecil, ataupun keseluruhan kelas. Untuk keperluan ini maka pengukuran dan penilaian harus mampu mengindentifikasikan kompetensi-kompetensi mana yang sudah ada dan belum ada pada mahasiswa, yang selanjutnya dipakai sebagai dasar untuk menetapkan isi pengajaran yang berikutnya

2. Keputusan Tentang Hasil Belajar

Tenaga pengajar mempunyai tanggung jawab untuk menyampaikan hasil belajar yang dicapai oleh mahasiswa yang telah belajar itu, dan bahkan jika diperlukan juga perlu memberikan laporan kepada orang tua atau wali mahasiswa tentang hasil belajar mahasiswa itu. Pemberitahuan dan laporan hasil belajar ini diinginkan meliputi aspek-aspek yang luas antara lain pengetahuan, sikap, dan ketrampilan yang cukup mewakili tujuan-tujuan pengajaran atau perkuliahan yang diprogramkan oleh perguruan tinggi.

3. Keputusan dalam Rangka Diagnosis

Tes diagnotik diselenggarakan untuk mengetahui dalam bidang mana mahasiswa telah atau belum mengusai kompetensi tertentu, atau dengan kata lain, tes diagnostik berusaha mengungkapkan kekuatan atau kelemahan dalam bidang yang diujikan.

4. Keputusan Berkenaan dengan Penempatan

Pengajaran ataupun pelayanan yang diberikan kepada mahasiswa tersebut tidak diberikan secara sama rata kepada semua mahasiswa. Mahasiswa yang satu barangkali memerlukan pengajaran ataupun pelayanan yang lebih banyak dari pada mahasiswa yang lain. Keperluan mahasiswa tidak sama ini sering mendorong pengajar untuk mengadakan pengelompokkan setara (homogeneous prouping). Kelompok-kelompok setara yang masing-masing memiliki taraf kemampuan yang berbeda-beda itu kemudian diberi pengajaran yang sesuai dengan taraf kemampuan masing-masing kelompok.

5. Keputusan Berkenaan dengan Seleksi

Seleksi biasanya dihubungkan dengan jumlah tempat yang tersedia dalam kaitannya dengan jumlah calon yang mendaftarkan untuk mengisi tempat itu, sedangkan secara ideal seleksi dihubungkan dengan mutu lulusan yang diambil biasanya didasarkan atas batas lulus.

6. Keputusan Berkenaan dengan Pelayanan Bimbingan dan Konseling

Sasaran pelayanan bimbingan dan konseling ialah agar mampu mengenali dan menerima diri sendiri, serta atas dasar pengenalan dan penerimaan diri ini mahasiswa mampu mengambil keputusan untuk diri sendiri, mengarahkan dan mewujudkan diri sendiri sesuai dengan bakat, kemampuan dan kemungkinan-kemungkinan yang ada pada dirinya sendiri dan lingkungannya.

7. Keputusan Berkenaan dengan Kurikulum

Program pendidikan yang komprehensif dan luwes (fleksibel) isi kurikulum dan rancangan pengajaran-pengajaran beserta berbagai sarana penunjangnya tidaklah tunggal, melainkan tersedia beberpa (atau bahkan berbagai) kemungkinan, perubahan dalam penekanan isi kurikulum, dalam prosedur dan sarana pengajran dimungkinkan.

8. Keputusan Berkenaan dengan Penelitian Kelembagaan

Ada lembaga pendidikan yang menyebabkan siswa-siswinya telah banyak yang putus sekolah atau yang baru menamatkan siswa-siswa itu menjalani masa belajar jauh melampaui batas masa belajar yang normal. Ada lagi lembaga pendidikan yang hanya mampu menghasilkan para lulusan yang (dilihat dari hasil belajar mereka) berprestasi sekitar rata–rata saja. Hal ini semua dapat diketahui penelaahan hasil pengukuran dan pendidikan.

Daftar Pustaka

Gray R.L. Educational & Evaluation Measurement: Competencies for Analysis and Application. Columbus: Charles E. Merill Publishing Company, A Bell & Howel Company. 1980

Jamaris, Martini. Orientasi Baru dalam Psikologi Pendidikan. Yayasan Penamas Murni. Jakarta. 2010

Wikipedia (2010, Nopember 27). Pengukuran[Online] Available: http://en wikipedia. org

Google (2010, Desember 05), Penialian dan Pengukuran dalam pendidikan (Online) Available:http://google.co.id

Dari berbagai sumber

KEPEMIMPINAN TRANSFORMATIF

Pengertian Kepemimpinan

Banyak definisi mengenai kepemimpinan yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, tergantung pada perspektif yang digunakan. Kepemimpinan dapat didefinisikan berdasarkan penerapannya pada bidang militer, olahraga, bisnis, pendidikan, industri dan bidang-bidang lainnya.

Menurut Tannenbaum, Weschler & Massarik kepemimpinan adalah pengaruh antarpribadi, yang dijalankan dalam suatu sistem situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, ke arah pencapain satu tujuan atau beberapa tujuan tertentu.  Slamet Santosa mendefinisikan kepemimpinan sebagai usaha untuk mempengaruhi anggota kelompok agar mereka bersedia menyumbangkan kemampuannya lebih banyak dalam mencapai tujuan kelompok yang telah disepakati

Menurut Ordway Tead (1935) kepemimpinan adalah aktivitas  mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan

Dari definisi yang berbeda-beda tersebut mengandung kesamaan asumsi yang bersifat umum, seperti: di dalam satu fenomena kelompok melibatkan interaksi antara dua orang atau lebih; di dalam melibatkan proses mempengaruhi, di mana pengaruh yang sengaja digunakan oleh pemimpin terhadap para bawahan dan juga mempunyai makna dan tujuan yang sama yaitu bagaimana menciptakan suasana lingkungan, pemikiran dan tindakan para staff atau team work agar dapat melakukan pekerjaannya sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi.

Teori Kepemimpinan

Teori kepemimpinan membicarakan bagaimana seseorang menjadi pemimpin, atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin. Ada beberapa teori tentang kepemimpinan. Menurut Adam Ibrahim Indrawijaya ada dua teori kepemimpinan, yaitu teori sifat (traits theory) dan teori situasional (situational theory) sementara Wursanto menyatakan ada enam teori kepemimpinan, yaitu; teori kelebihan, teori sifat, teori keturunan, teori kharismatik, teori bakat, dan teori social, sedangkan Miftah Thoha mengelompokannya kedalam; teori sifat, teori kelompok, teori situasional, model kepemimpinan kontingensi, dan teori jalan tujuan (path-goal theory) Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai teori-teori kepemimpinan, maka di bawah ini akan diuraikan beberapa teori kepemimpinan sebagaimana diungkapkan oleh ketiga pakar tersebut di atas.

  1. Teori kelebihan, beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup tiga hal, pertama; kelebihan ratio, yaitu kelebihan menggunakan pikiran, kelebihan dalam pengetahuan tentang hakikat tujuan dari organisasi, dan kelebihan dalam memiliki pengetahuan tentang cara-cara menggerakkan organisasi, serta dalam pengambilan keputusan yang cepat dan tepat, Kedua; kelebihan rohaniah, berarti seorang pemimpin harus mampu menunjukkan keluhuran budi pekertinya kepada para bawahan. Seorang pemimpin harus mempunyai moral yang tinggi karena pada dasarnya pemimpin merupakan panutan para pengikutnya. Segala tindakan, perbuatan, sikap dan ucapan hendaknya menjadi suri tauladan bagi para pengikutnya, Ketiga, kelebihan badaniah; seorang pemimpin hendaknya memiliki kesehatan badaniah yang lebih dari para pengikutnya sehingga memungkinkannya untuk bertindak dengan cepat. Akan tetapi masalah kelebihan badaniah ini bukan merupakan faktor pokok.
  2. Teori sifat, pada dasarnya sama dengan teori kelebihan. Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang lebih daripada yang dipimpin. Di samping memiliki kelebihan pada ratio, rohaniah dan badaniah, seorang pemimpin hendaknya memiliki sifat-sifat yang positif, misalnya; adil, suka melindungi, penuh percaya diri, penuh inisiatif, mempunyai daya tarik, energik, persuasif, komunikatif dan kreatif. Menurut Miftah Thoha bahwa sesungguhnya tidak ada korelasi sebab akibat antara sifat dan keberhasilan pemimpin, pendapatnya itu merujuk pada hasil penelitian Keith Davis yang menyimpulkan ada empat sifat umum yang berpengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, yaitu;

(1) kecerdasan ( di atas disebutkan kelebihan ratio). Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. Namun demikian pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya,

(2) kedewasaan dan keleluasaan hubungan sosial, para pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-akltivitas sosial. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai,

(3) motivasi dan dorongan berprestasi, para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka berusaha mendapatkan penghargaan yang instrinsik dibandingkan dari yang ekstrinsik,

(4) sikap-sikap hubungan kemanusiaan, para pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya, dalam istilah penelitian Universitas Ohio pemimpin itu mempunyai perhatian, dan kalau mengikuti istilah penemuan Michigan, pemimpin itu berorientasi pada karyawan bukannya berorientasi pada produksi.

  1. Teori keturunan, yang menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin karena keturunan atau warisan. Karena orang tuanya seorang pemimpin maka anaknya otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan orang tuanya, seolah-olah seseorang menjadi pemimpin karena ditakdirkan.
  2. Teori kharismatik, yang menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena mempunyai kharisma (pengaruh) yang sangat besar. Kharisma itu diperoleh dari Kekuatan Yang Maha Kuasa. Dalam hal ini ada suatu kepercayaan bahwa orang itu adalah pancaran Zat Tunggal, sehingga dianggap mempunyai kekuatan ghaib (supranatural power). Pemimpin yang bertipe kharismatik biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan dan pengaruh yang sangat besar.
  3. Teori bakat, yang disebut juga teori ekologis, menyatakan bahwa pemimpin itu lahir karena bakatnya. Ia menjadi pemimpin karena mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan itu  harus dikembangkan, misalnya dengan  memberi kesempatan orang tersebut menduduki suatu jabatan.
  4. Teori Sosial, beranggapan bahwa pada dasarnya setiap orang dapat menjadi pemimpin. Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik menjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun melalui pengalaman praktek.
  5. Teori Kelompok, beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuan-tujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan pengikut-pengikutnya.
  6. Teori Situasional, menyatakan bahwa beberapa variabel-situasional mempunyai pengaruh terhadap peran kepemimpinan, kecakapan dan perilakunya termasuk pelaksanaan kerja dan kepuasan para pengikutnya.
  7. Model kepemimpinan kontingensi, yang dikemukakan oleh Fiedler adalah hasil pengujian hipotesa yang telah dirumuskan dari penelitiannya terdahulu. Model ini berisi tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi menyenangkan dalam hubungannya dengan dimensi-dimensi empiris berikut ini:

(1) Hubungan pimpinan-anggota. Variabel ini sebagai hal yang paling menentukan dalam menciptakan situasi yang menyenangkan,

(2) Derajat dari struktur tugas. Dimensi ini merupakan urutan kedua dalam menciptakan situasi yang menyenangkan,

(3) Posisi kekuasaan pemimimpin yang dicapai lewat otoritas formal. Dimensi ini merupakan urutan ketiga dalam menciptakan situasi yang menyenangkan.

  1. Teori Jalan Tujuan (Path-Goal Theory) yang mula-mula dikembangkan oleh Geogepoulos dan kawan-kawannya di Universitas Michigan. Pengembangan teori ini selanjutnya dilakukan oleh Martin Evans dan Robert House. Secara pokok teori path-goal dipergunakan untuk menganalisa dan menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan, dan pelaksanaan kerja bawahan. Ada Dua faktor situsional yang telah diidentifikasikan, yaitu sifat personal para bawahan, dan tekanan lingkungan dengan tuntutan-tuntutan yang dihadapi oleh para bawahan. Untuk situasi pertama, teori path-goal memberikan penilaian bahwa perilaku pemimpin akan bisa diterima oleh bawahan jika para bawahan melihat perilaku tersebut merupakan sumber yang segera bisa memberikan kepuasan, atau sebagai suatu instrumen bagi kepuasan masa depan. Adapun faktor situasional kedua, path-goal, menyatakan bahwa perilaku pemimpin akan bisa menjadi faktor motivasi terhadap para bawahan, jika;

(1) Perilaku tersebut dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan bawahan sehingga memungkinkan tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan kerja,

(2) Perilaku tersebut merupakan komplimen dari lingkungan para bawahan yang berupa memberikan latihan, dukungan, dan penghargaan yang diperlukan untuk mengefektifkan pelaksanaan kerja.

 

Tipe-tipe (Gaya) Kepemimpinan Pendidikan

Tipe kepemimpinan sering disebut perilaku kepemimpinan atau gaya kepemimpinan (leadership style). Menurut Miftah Toha gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Oleh karenanya usaha menselaraskan persepsi di antara yang akan mempengaruhi dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting. Sondang P. Siagian mengatakan ada lima tipe kepemimpinan yang diakui keberadaannya, yakni: otokratik, paternalistik, kharismatik, laissez faire, dan tipe demokratik.

A Malik Fadjar mengemukakan pendapat Max. Weber yang mengemukakan tipe kepemimpinan, yakni kepemimpinan tradisional, birokratis, dan kepemimpinan demokratis. Tipologi ini lebih melihat kepada cara orang itu mendapat amanah kepemimpinan bukan dilihat dari seni memimpin. Lain halnya dengan Tony Bush dan Marianne Coleman yang mengemukakan hasil penelitian para ahli tentang tipe kepemimpinan transformasional dan transaksional. Dari dua tipe kepemimpinan yang berseberangan ini, Bass dan Avolio (1994) menawarkan sebuah teori dua-faktor kepemimpinan yang mengembangkan bahwa kepemimpinan transformasional dapat eksis berdampingan dengan kepemimpinan transaksional. Sedangkan Duncan menyebutkan ada tiga gaya kepemimpinan, yaitu; otokrasi, demokrasi, dan gaya bebas (the laissez faire). Wursanto menambahkan tipe (gaya) paternalistik, militeristik, dan open leadership . Sementara Fandi Tjiptono dan Anastasia Diana melengkapinya dengan gaya kepemimpinan partisipatif, berorientasi pada tujuan, dan situasional.

Di bawah ini akan diuraikan tipe-tipe (gaya-gaya) kepemimpinan di atas dengan maksud memberikan gambaran yang jelas mengenai persamaan dan perbedaannya, agar tidak terjadi tumpang tindih dalam memahami gaya kepemimpinan disebabkan pengistilahan yang berbeda padahal maksud dan tujuannya sama.

  • Kemimpinan Otokrasi

Kepemimpinan ini disebut juga kepemimpinan diktator atau direktif. Orang yang menganut pendekatan ini mengambil keputusan tanpa berkonsultasi dengan para karyawan yang harus melaksanakannya atau karyawan yang dipengaruhi keputusan tersebut. Menurut Wursanto, kepemimpinan otokrasi adalah kepemimpinan yang mendasarkan pada suatu kekuasaan atau kekuatan yang melekat pada dirinya.

Ciri-ciri kepemimpinan otokrasi antara lain :

(1).  Mengandalkan kepada kekuatan atau kekuasaan yang melekat pada

dirinya

(2).  Menganggap dirinya paling berkuasa,

(3).  Menganggap dirinya paling mengetahui segala persoalan, orang lain

dianggap tidak tahu,

(4). Keputusan-keputusan yang diambil secara sepihak, tidak mengenal

kompromi, sehingga  ia tidak mau menerima saran dari bawahan, bahkan

ia  tidak memberi kesempatan kepada bawahan untuk meberikan saran,

pendapat atau ide,

(5).  Keras dalam prinsip,

(6).  Jauh dari bawahan,

(7).  Lebih menyukai bawahan yang bersikap abs (asal bapak senang),

(8).   Perintah-perintah diberikan secara paksa,

(9).   Pengawasan dilakukan secara ketat agar perintah benar-benar

dilaksanakan.

  • Kepemimpinan Demokratik

Kepemimpinan ini dikenal pula dengan istilah kepemimpinan konsultatif atau konsensus. Orang yang menganut pendekatan ini melibatkan para karyawan dalam proses pembuatan keputusan, walaupun yang membuat keputusan akhir adalah pemimpin, setelah menerima masukan dan rekomendasi dari anggota tim. Menurut Adam Ibrahim Indrawijaya,  kepemimpinan demokratis pada umumnya berasumsi bahwa pendapat orang banyak lebih baik dari pendapatnya sendiri dan adanya partisipasi akan menimbulkan tanggung jawab bagi pelaksananya. Asumsi lain bahwa partisipasi memberikan kesempatan kepada para anggota untuk mengembangkan diri mereka.

  •  Kepemimpinan Laissez Faire

Kepemimpinan yang lebih banyak menekankan pada keputusan kelompok. Dalam tipe ini, seorang pemimpin akan menyerahkan keputusan kepada keinginan kelompok, apa yang baik menurut kelompok itulah yang menjadi keputusan. Pelaksanaannyapun tergantung kepada kemauan kelompok. Pada umumnya tipe laissez faire dijalankan oleh pemimpin yang tidak mempunyai keahlian teknis. Tipe laissez faire mempunyai ciri-ciri antara lain;

(1). Memberikan kebebasan sepenuhnya kepada bawahan untuk melakukan

tindakan yang dianggap perlu sesuai deng an bidang tugas masing-masing,

(2). Pimpinan tidak ikut berpartisipasi aktif dalam kegiatan kelompok,

(3). Semua pekerjaan dan tanggungjawab dilimpahkan kepada bawahan,

(4). Tidak mampu melakukan koordinasi dan pengawasan yang baik,

(5). Tidak mempunyai wibawa sehingga ia tidak ditakuti apalagi disegani oleh

bawahan,

(6). Secara praktis pemimpin tidak menjalankan kepemimpinan, ia hanya

merupakan simbol belaka.

  •  Kepemimpinan Partisipatif

Dikenal juga dengan istilah kepemimpinan terbuka atau nondirective. Pemimpin yang menganut pendekatan ini hanya sedikit memegang kendali dalam proses pengambilan keputusan. Ia hanya sedikit menyajikan informasi mengenai suatu permasalahan dan memberikan kesempatan kepada anggota tim untuk mengembangkan strategi dan pemecahannya, ia hanya mengarahkan tim kearah tercapainya consensus.

  •  Kepemimpinan Paternalistik

Kepemimpinan ini bersifat kebapakan. Pemimpin selalu memberikan perlindungan kepada para bawahan dalam batas-batas kewajaran. Ciri-ciri pemimpin penganut paternalistik antara lain:

(1). Pemimpin bertindak sebagai seorang bapak

(2). Memperlakukan bawahan sebagai orang yang belum dewasa,

(3). Selalu memberikan perlindungan kepada para bawahan yang kadang-

kadang berlebihan,

(4). Keputusan ada di tangan pemimpin, bukan karena ingin bertindak secara

otoriter, tetapi karena keinginan memberikan kemudahan kepada

bawahan. Oleh karena itu para bawahan jarang bahkan sama sekali tidak

memberikan saran kapada pimpinan, dan pimpinan jarang bahkan tidak

pernah meminta saran dari bawahan,

(5). Pimpinan menganggap dirinya yang paling mengetahui segala macam

persoalan.

  •  Kepemimpinan Berorientasi Pada Tujuan

Kepemimpinan ini disebut juga kepemimpinan berdasarkan hasil atau sasaran. Penganut pendekatan ini meminta bawahan (anggota tim) untuk memusatkan perhatiannya pada tujuan yang ada. Hanya strategi yang dapat menghasilkan kontribusi nyata dan dapat diukur dalam mencapai tujuan organisasilah yang dibahas, faktor lainnya yang tidak berhubungan dengan tujuan organisasi diminimumkan.

  • Kepemimpinan Militeristik

Tidak hanya terdapat di kalangan militer saja, tetapi banyak juga terdapat pada instansi sipil (non-militer). Ciri-ciri kepemimpinan militeristik antara lain;

(1).  Alat komunikasi lebih banyak mempergunakan saluran formal,

(2). Dalam menggerakkan bawahan dengan sistem komando/perintah, baik

secara lisan  ataupun tulisan,

(3). Segala sesuatu bersifat formal,

(4). Disiplin tinggi, kadang-kadang bersifat kaku,

(5). Komunikasi berlangsung satu arah, bawahan tidak diberikan kesempatan

Untuk memberikan pendapat,

(6). Pimpinan menghendaki bawahan patuh terhadap semua perintah yang

diberikannya.

  • Kepemimpinan Situasional

Dikenal juga sebagai kepemimpinan tidak tetap (fluid) atau kontingensi. Asumsi yang digunakan dalam tipe ini adalah bahwa tidak ada satu pun gaya kepemimpinan yang tepat bagi setiap pemimpin dalam segala kondisi. Oleh karena itu gaya kepemimpinan situasional akan menerapkan suatu tipe tertentu berdasarkan pertimbangan atas faktor-faktor seperti pemimpin, pengikut, dan situasi ( dalam arti struktur tugas, peta kekuasaan, dan dinamika kelompok )

  •  Kepemimpinan Transformasional

Untuk menjawab pelbagai permasalahan yang dihadapi disekolah, pola kepemimpinan transformasional merupakan salah satu pilihan bagi kepala sekolah untuk memimpin dan mengembangkan sekolah yang berkualitas. Kepemimpinan transformasional memiliki penekanan dalam hal;

(1). Pernyataan visi dan misi yang jelas

(2). Penggunaan komunikasi yang efektif

(3). Pemberian rangsangan intelektual

(4). Perhatian pribadi terhadap permasalahan individu anggota organisasinya

Kepemimpinan merupakan energi yang mempengaruhi dan memberi arah yang terkandung dalam diri pribadi pemimpin. Ciri dominan dari sifat-sifat pemimpin menurut penelitian Lussier (2001) antara lain:

(1). Dominasi/pengaruh

(2). Energi tinggi

(3). Keyakinan diri

(4). Lokus internal pengendalian

(5). Stabilitas

(6). Integritas

(7). Intelegensi

(8). Fleksibilitas

(9). Sensitivitas kepada orang lain

Ciri dominan kepemimpinan transformasional menurut Leithwood dkk seperti di kutip Danim (2003) antara lain:

(1). Memiliki sensitifitas terhadap pengembangan organisasi

(2). Mengembangkan visi bersama antar komunitas organisasi

(3). Mendistribusikan peran kepemimpinan

(4). Mengembangkan kultur sekolah

(5). Melakukan usaha restrukturisasi disekolah.

Ciri-ciri dominan seseorang yang telah berhasil menerapkan gaya kepemimpinan transformasional menurut Luthans seperti yang dikutip oleh Suyanto (2001) antara lain:

(1). Mengidentifikasi dirinya sebagai agen pembaruan

(2). Memiliki sifat pemberani

(3). Mempercayai orang lain

(4). Bertindak atas dasar sistem nilai

(5). Meningkatkan kemampuan secara terus menerus

(6). Memiliki kemampuan utuk menghadapi situasi yang rumit, tidak jelas dan

tidak menentu

(7). Memiliki visi kedepan.

Atribut-atribut pemimpin transformasional yang efektif menurut  Yulk (1998) antara lain:

(1). Mereka melihat diri mereka sendiri sebagai agen perubahan

(2). Mereka adalah pengambil resiko yang berhati-hati

(3). Mereka yakin pada orang-orang dan sangat peka terhadap kebutuhan

mereka

(4). Mereka mampu mengartikulasikan sejumlah nilai inti yang membimbing

perilaku  mereka

(5). Mereka fleksibel dan terbuka terhadap pelajaran dan pengalaman

(6). Mereka mempunyai ketrampilan koknitif

(7). Mereka memiliki keyakinan pada pemikiran yang berdisiplin dan

kebutuhan akan  analisis masalah yang hati-hati

(8). Mereka adalah orang yang memiliki visi yang mempercayai intuisi mereka.

Ciri-ciri dari kepemimpinan antara lain:

(1).   Karismatik, yaitu memberikan visi dan misi organisasi dengan jelas,

Menanamkan kebanggaan, memperoleh respek, dukungan dan

kepercayaan dari bawahan/rekan kerjanya

(2).   Inspiratif, yaitu mengkomunikasikan harapan yang tinggi, menggunakan

lambing untuk memfokuskan upaya mengungkapkan maksud penting

dengan cara yang sederhana

(3).   Memiliki rangsangan intelektual, yaitu menggalakkan perilaku yang

cerdas, membangun   organisasi belajar, rasionalitas dan memberikan

pemecahan masalah  yang teliti

(4).  Pertimbangan yang diindividualkan, yaitu memberikan perhatian pribadi,

memperlakukan setiap karyawan secara individual, melatih dan

menasehati.

Indikator kepemimpinan transformasional antara lain:

(1). Pembaru

(2). Memberi teladan

(3). Mendorong kinerja bawahan

(4). Mengharmoniskan lingkungan kerja

(5). Memberdayakan bawahan

(6). Bertindak atas dasar sistim nilai

(7). Meningkatkan kemampuan secara terus-menerus

(8). Mampu menghadapi situasi yang rumit.

Untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif seorang kepala sekolah harus dapat mempengaruhi seluruh warga sekolah yang dipimpinnya melalui cara-cara yang positif untuk mencapai tujuan pendidikan di sekolah. Secara sederhana kepemimpinan transformasional dapat diartikan sebagai proses untuk merubah dan mentransformasikan individu agar mau berubah dan meningkatkan dirinya, yang didalamnya melibatkan motif dan pemenuhan kebutuhan serta penghargaan terhadap para bawahan.

Terdapat empat faktor untuk menuju kepemimpinan tranformasional, yang dikenal sebutan 4 I, yaitu : idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, dan individual consideration.

(1). Idealized influence: kepala sekolah merupakan sosok ideal yang dapat dijadikan sebagai panutan bagi guru dan karyawannya, dipercaya, dihormati dan mampu mengambil keputusan yang terbaik untuk kepentingan sekolah.

(2). Inspirational motivation: kepala sekolah dapat memotivasi seluruh guru dan karyawannnya untuk memiliki komitmen terhadap visi organisasi dan mendukung semangat team dalam mencapai tujuan-tujuan pendidikan di sekolah.

(3). Intellectual Stimulation: kepala sekolah dapat menumbuhkan kreativitas dan inovasi di kalangan guru dan stafnya dengan mengembangkan pemikiran kritis dan pemecahan masalah untuk menjadikan sekolah ke arah yang lebih baik.

(4). Individual consideration: kepala sekolah dapat bertindak sebagai pelatih dan penasihat bagi guru dan stafnya.

Berdasarkan hasil kajian literatur yang dilakukan, Northouse (2001) menyimpulkan bahwa seseorang yang dapat menampilkan kepemimpinan transformasional ternyata dapat lebih menunjukkan sebagai seorang pemimpin yang efektif dengan hasil kerja yang lebih baik. Oleh karena itu, merupakan hal yang amat menguntungkan jika para kepala sekolah dapat menerapkan kepemimpinan transformasional di sekolahnya.

Karena kepemimpinan transformasional merupakan sebuah rentang yang luas tentang aspek-aspek kepemimpinan, maka untuk bisa menjadi seorang pemimpin transformasional yang efektif membutuhkan suatu proses dan memerlukan usaha sadar dan sunggug-sungguh dari yang bersangkutan. Northouse (2001) memberikan beberapa tips untuk menerapkan kepemimpinan transformasional, yakni sebagai berikut:

(1). Berdayakan seluruh bawahan untuk melakukan hal yang terbaik untuk

organisasi

(2). Berusaha menjadi pemimpin yang bisa diteladani yang didasari nilai yang

tinggi

(3). Dengarkan semua pemikiran bawahan untuk mengembangkan semangat

kerja sama

(4). Ciptakan visi yang dapat diyakini oleh semua orang dalam organisasi

(5). Bertindak sebagai agen perubahan dalam organisasi dengan memberikan

contoh bagaimana menggagas dan melaksanakan suatu perubahan.

(6). Menolong organisasi dengan cara menolong orang lain untuk berkontribusi

terhadap Organisasi.

Kepemimpinan transformasional melalui tiga unsur yaitu karisma, konsideran individual, dan stimulasi intelektual pada diri kepala sekolah dianggap mampu menjawab tantangan pelaksanaan manajemen instruksional sekolah. Karisma merupakan komponen paling penting dalam konsep kepemimpinan transformasional secara luas. Dengan karisma yang kuat, akan semakin mudah bagi seorang pemimpin untuk menanamkan pengaruh terhadap anak buah.

Sebaliknya semakin lemah karisma seseorang, akan semakin sulit dalam upaya memberikan pengaruh kepada anak buah. Padahal, dalam konteks kepemimpinan, menjadi penting sekali bagi seseorang untuk menanamkan pengaruhnya terhadap orang lain. Sementara para kepala sekolah menunjukkan kuatnya kemauan untuk mendorong pemahaman terhadap pandangan orang lain, memperlakukan orang lain dengan penuh hormat, menyiapkan anak buah untuk siap mengorbankan diri sendiri demi kepentingan kelompok dan sebagai pemberi inspirasi, mendatangkan antusiasme, loyalitas, dan menciptakan anak buah siap mengorbankan kepentingan pribadi untuk keperluan umum yang memerlukannya. Konsideran individual, dimana di bawah kepemimpinan transformasional kepekaan terhadap perseorangan sangatlah diutamakan.

Secara umum kepemimpinan transformasional kepala sekolah pada elemen ini, senang memotivasi staf untuk berani mengemukakan gagasan dan pendapat serta sikap optimistik, menampakkan apresiasi terhadap hasil kerja yang bagus, mengenali kerja staf secara perseorangan, dan mencari sumber-sumber ide baru untuk staf, kepala sekolah mengetahui bawahan secara perseorangan dan meniadakan bentuk sanksi atas kesalahan mereka dalam rangka meningkatkan profesionalisasi serta menghargai pentingnya kunjungan kepala sekolah ke sekolah lain untuk mencari ide baru.

  • Kepemimpinan Motivasional

 Motivasi pada dasarnya merupakan kondisi mental yang mendorong pemimpin melakukan suatu tindakan atau aktivitas dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian pemenuhan keinginan, kebutuhan, member kepuasan, ataupun mengurangi ketidakseimbangan.

Pemimpin yang hebat memiliki motivasi dan motivasi diri yang sangat kuat. Motivasi diri juga bermakna kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, atau mekanisme psikologis yang mendorong pemimpin untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan standar isi dan luaran yang dikehendaki.

Menurut Robert Dubin seperti yang dikutip Danim mengartikan motivasi sebagai kekuatan kompleks yang membuat pemimpin berkeinginan memulai  dan menjaga kondisi kerja dalam organisasi

Delapan kunci motivasi dan semangat kerja

(1). Pengetahuan dan keyakinan

(2). Menjadi pembelajar

(3). Menciptakan budaya kerja

(4). Akuntabilitas timbal balik

(5). Membangun kolegialitas

(8). Meniru tindakan pelatih

(7). Keterampilan kepemimpinan

(8). Pengembangan profesionalisme

  •  Kepemimpinan Transaksional

 Kepemimpinan harus memainkan peran dalam rangka menyediakan visi yang menarik, kemampuan yang mempengaruhi dan memimpin orang-orang menuju pencapaian tujuan-tujuan tertentu, memotivasi, menginspirasi, dan mendukung orang-orang kea rah tujuan organisasi, memberdayakan dan mengembangkan kaderisasi bagi lahirnya kepala sekolah baru. Kepemimpinan transaksional ternyata sangat memperhatikan nilai moral seperti kejujuran, keadilan, kesetiaan, dan tanggung jawab. Transaksi kepala sekolah dengan guru dan stafnya diangkat ke tataran moral jika diatur dengan prinsip-prinsip kejujuran, keadilan, tanggungjawab, dan kesetiaan, sebab nilai-nilai tersebut merupakan nilai instrinsik dalam pengalaman hidup manusia yang sesungguhnya.

Mengikuti pemikiran Bass (2007) kepala sekolah transaksional bekerja didalam budaya organisasi sekolah seperti yang ada, sedangkan kepala sekolah transformasional mengubah budaya organisasi sekolah.

Kepemimpinan transaksional dan transformasional, perbedaannya dapat diringkaskan dalam bentuk yang sederhana untuk memudahkan dalam memehaminya.

Teori KAIZEN

Kaizen istilah Jepang yang berarti “perbaikan terus-menerus” dengan melakukan hal-hal kecil yang lebih baik dan menetapkan dan mencapai standar yang semakin tinggi.Terjemahan yang tepat adalah: Kai = perubahan, Zen = lebih baik.

Ini adalah filosofi Jepang yang awalnya berasal dari budaya Jepang dan praktek manajemen Jepang. Kaizen berfokus pada kualitas yang adalah tujuan dari setiap hari, kualitas hidup yang memerlukan perbaikan secara bertahap dan tak terbatas dan mengejar kesempurnaan.

Kaizen telah menjadi bagian dari teori manajemen Jepang di pertengahan tahun 1980-an dan para konsultan manajemen di Barat dengan cepat mengambil dan menggunakan istilah Kaizen untuk diterapkan dalam praktek manajemen secara luas, yang pada pokoknya Kaizen dianggap milik Jepang dan cenderung membuat perusahaan Jepang menjadi kuat di bidang peningkatan yang terus-menerus dibandingkan yang terus menerus dibandingkan dengan inovasi.

Sebagian besar orang Jepang menurut sifat alamiahnya, atau dengan latihan, memperhatikan perincian. Orang Jepang memiliki rasa akan kewajiban yang kuat untuk bertanggung jawab agar segala sesuatunya berjalan selancar mungkin, apakah itu dalam kehidupan keluarga atau pekerjaan. Itulah sebabnya mengapa Kaizen sangat sukses di Jepang.

10 Prinsip Kaizen (Pendekatan Tradisional)

  1. Katakan tidak untuk status quo, menerapkan metode baru dan menganggap mereka akan bekerja.
  2. Jika ada sesuatu yang salah, memperbaikinya.
  3. Tidak menerima alasan dan membuat sesuatu terjadi.
  4. Meningkatkan segalanya terus menerus.
  5. Memusnahkan yang tua
  6. Jadilah ekonomis. Simpan uang melalui perbaikan kecil dan menghabiskan uang yang disimpan pada perbaikan lebih lanjut.
  7. Memberdayakan semua orang untuk mengambil bagian dalam pemecahan masalah.
  8. Sebelum membuat keputusan, tanyakan “mengapa” lima kali untuk sampai ke akar penyebab.
  9. Dapatkan informasi dan opini dari beberapa orang.
  10. Ingat bahwa perbaikan tidak memiliki batas. Jangan pernah berhenti berusaha untuk meningkatkan.

Gambar

Pada era seperti saat ini banyak sekali organisasi-organisasi modern yang mengimplementasikan teori ini karena sebuah organisasi membutuhkan perbaikan secara terus menerus jika ingin menjadi organisasi yang besar.

Bagaimana dengan organisasi Anda?